直销公司的奖金制度要点

        “深度不限制！”

        “报酬率（payout）百分之七十五！”

        “Massive spillover potentiall”

        “More money upfront！”

        你要选择哪一种？应该相信谁？这些是什么意思？选择奖金制度令人手足无措。奖金制度决定直销商的收入。因此，选择直销公司时要特别注意奖金制度.

        不幸的是，即使是经验丰富的直销精英，对于奖金制度都只是一知半解。

        “直销业者最容易在奖金制度上面玩花招，”《市场潮流》发行人蓝诺·克莱门说，有很多方式，让一种制度表面上看起来非常优惠，事实上却和其他制度相差无几。

        以下是综合蓝诺·克莱门、柯瑞·奥杰斯汀、司利库马·罗等诸位专家的意见，对奖金制度所作的分析。

        选择奖金制度的七个要点

        l．简单明嘹

        一个制度愈清楚易懂，愈容易说服新的对象。不懂奖金如何计算的人，常会怀疑自己吃亏。事实也是如此。小心过分混乱及复杂的制度。

        2．组织的发展潜力

        有两项因素影响你的组织发展规模——宽度和深度。确实了解奖金制度对于组织的宽度及深度的限制。只有矩阵制（matrix plan）对组织的宽度，也就是直接下线的人数有所限制。

        每一种奖金制度都会限制深度只能到第几代。深度可以玩很多花样。同样是抽到第六代，进阶制（stlirstep\breakaway plan）的奖金可能是单阶制（unilevel plan）的两者。两者都是六代，差别在于深度。后文中将详细解释原因。

        3．前段（front end）或是后段（back end）？

        有些制度在后段才有较高的奖金。例如，第一代只抽百分之一，到了第六代却可以抽百分之二十。后段的制度，对于长期比较有利；等到下线呈几何成长，较深代数的人数众多时，你的奖金就十分可观。这种制度适合积极、有耐心的直销商，长期不断地努力，建立具有深度的组织，便能获得钜额的奖金。

        而缺乏雄心壮志的兼职直销商，只能有一代或两代的下级，后段钜额的奖金对他们毫无作用。一般而言，选择的原则是，后段适合努力工作、延后收成、换取更大的长期利益；前段则付出不多、收入更好，但是长期获利的潜力不大。你自己选择。

        4．获利潜力

        直销训练师丹尼丝·温莎建议用以下的方法，评估奖金制度的获利潜力。首先，注意购买产品时，公司给你的批发折扣。这项折扣，依据你在该公司的成就阶级（achievement level）而有所不同。新进的直销商可能只有百分之二十五的折扣，合格的主管（qualified executive）则有百分之四十五以上的折扣。和所有的零售业一样，批发价格与售价之间的价差，就是你的零售利润。分析奖金制度时，温莎建议你用移动的尺规表示零售利润，也就是从新进人员到最高的成就阶级之间的获利范围。零售利润大约是在百分之二十五—百分之四十五之间，这是收入的第一部分。

        其次，计算你的批发利润，也就是批发产品给下线的利润。下线的成就阶级比你低，因此得到的折扣比你少。假设你是三星级主管，批发折扣是百分之四十五，而公司的二星级主管口有百分之三十五的折扣，因此，你批发产品给二星级主管的奖金是百分之十，那是你的批发利润。从批发折扣的差距，可以算出批发产品给各级下线的收入。批发利润大约是在百分之十～百分之三十之间。这是收入的第二部分。

        进阶制还有第三部分的利润——从自立的分支（breakaway）抽成的权利金（overrides或rovalties）。也就是从每一个自立的分支业绩总额中抽成一定的比例。这是收入的第三部分。

        用这个方法大致估计你可能得到的收入，使你有明确的数字比较各种不同的制度。

        5．资格

        分析奖金制度时，注意对个人业绩的要求——每个月你必须以批发价格购买多少产品?如果要求的量太高，你可能会囤积太多产品，卖不出去。若要求太低，下级缺乏足够的销售动机，每个月只购买足够自己使用的产品。多少数量才实际且适当、符合你的需要?你自己决定。

        6．附则（fine print）

        很多奖金制度中都列有附带条件，这是重要的条件，却很少对目标对象提及，开发录影带及文宣资料之中也看不到，对你的事业却有重大的影响。

        务必了解达不到每个月最低业绩的罚则。有些制度给你几个月的宽限期，只要在期限内补回业绩就不会被降级。有些则在你达不到规定业绩时立刻降级。有些虽然不会立刻让你降级，但是不管你现在的成就阶级为何，一律降到新进人员的最低级数，从头开始。严格的罚则没有什么不对。如果你接受且愿意配合严格的制度，那是你的选择。但是，在签约之前必须先清楚了解所有的规定。

        另外一个重要的问题是，问清楚每个月的配额如何计算。整个组织的销售业绩都计算在内，或者只算其中的一部分?很多公司只计算未扣除（unencumbered）业绩，也就是个人组（personal group）的业绩，并不计算整个自立分支的业绩。两者大不相同！有些公司计算你每个月的配额时，是以‘红利业绩’（bonus volumee）为准，而不是实际的销售业绩。红利业绩一定少於销售业绩。例如，你在某一个月份卖掉价值一千美元的产品，红利业绩却可能只有七百美元。

        一定要问清楚公司是否有“跳级”（roll—up）的规定。也就是说，如果你吸收一个表现杰出的下级，他可能会超越你的阶级。如此一来，你将失去他和他整个组织！如果领导人有心让优秀的下线晋升，跳级将是有利的特点。但是，如果你自己的成就阶级不高，想要把精英留在你的组织中，唯一的方法是每个月购买足够的产品，维持和你的精英相对的成就阶级。此种规定之有无各有利弊，要先弄清楚，免得失望。

        这些只是一般奖金制度常见的附则。了解所有可能使你的奖金减少的不利规定，保障自己的权益。

        7．奖金制度的类型

        你应该了解每一种制度的权利及义务，依照自己的需要作选择。以下将详细讨论三种主要的奖金制度：进阶制、矩阵制及单阶制。你可能还会听到其他不同的制度，但大概都只是这三种制度的变化。

        进阶制

        说明。在进阶制中，你的阶级愈高，获利愈大。每晋升—级部有不同的头街，例如“黄金”或“三星”，相对地，公司给你的批发折扣也愈大。每个月讲买的产品愈多，晋升的阶级愈高，奖金也愈多。

        随著你的晋升，你的下线也跟著水涨船高。一旦下线每个月达到某个业绩之后，就脱离你的个人组。你不再直接由他（和他所有的团队）业绩之中抽取奖金。然而，你可以不断地由自立的下级整组的业绩中抽取权利金，也就是小额的奖金。

        优点

        无限的获利潜力。在所有的奖金制度中，进阶制最可能获得高额的利润；你可以建立的组织更大，抽取奖金的代数更多。

        抽成的代数更多。假设奖金只能抽到第六代。在单阶制或矩阵制下，你不能抽第七代以下的奖金。但是在进阶制中，第六代下级自立之后，你可以从他的整组业绩之中抽取权利金。如果该名下级也建立了六代下级，那么，你可以抽到第十二代的奖金！有些进阶制让你抽到第二十代，是其他制度所望尘莫及的。

        更多的下级。进阶制的宽度是无限的。你可以尽量吸收下级，你的下级也同样可以尽量扩大团队。深度可能限制在六代左右，但是宽度可以自由发展，甚至高达数万人以上。

        公司稳定。采用进阶制的公司存活率较高，原因是整体的获利较大。大多数知名的公司，像是安丽、Shaklee、Nu、Skin、Quorum等，都采用进阶制。《市场潮流》的发行人蓝诺·克莱门说，营运七年以上的直销公司当中，百分之八十六都是采用进阶制。

        缺点

        延后收成。进阶制的直销商工作最辛苦。大多数的收入来自后段，你必须先拥有可观的自立分支。也就是说，你必须辛苦工作一段很长的时间，才能开始有较多的收八。

        延后收成是进阶制的精神。

        每个月的配额很高。大多数进阶制对於每个月的配额要求都很高，达不到就会被降级。只要有一个分支自立，他们的业绩就不能算在你每个月的配额内。你必须吸收更多下线，才能弥补失去的业绩。结果是，进阶制的直销商一直会有销售产品及吸收更多下线的压力。

        复杂。进阶制非常复杂，很难向新的目标对象解释清楚。

        头重脚轻。进阶制让直销公司及高级的直销商获得较大的利润，这常被认为是一项缺点，但事实不然。有些人主张让各阶层的收入平均，但是，这种作法在统计上的存活率却比较低?

        因此，进阶制对于认真、全心投入、愿意牺牲、努力工作?延后收成的直销商效果最好。对于坚守岗位的人们，提供最好机会获得可观的延续收入。

        矩阵制

        说明。矩阵制和进阶制、单阶制一样，都限制深度——你能够抽成的代数。和其他制度不同的是，它同时也限制你的宽度，亦即直接下级的人数。一般的矩阵制是2×12，你可以有两名直接下级及十二代的组织。矩阵制不让下级自立。

        优点

        溢出（spillover）。当下级人数超过矩阵制的规定时，超过的人数将‘溢出’到较低的阶级。例如，如果你的矩阵规定是2×12，你吸收了六名下级，其中四名会“溢出”到第二代。理论上，那表示一个人只要留在矩阵制的组织内，什么事都不必做，等待下线将他推到更高的阶级。

        容易管理。在进阶制及单阶制，理论上你可能拥有一百个以上的直接下线——由你直接负责训练及辅导的下线。而在矩阵制中，你只需要辅导二～三个直接下线就可以了。

        简单。矩阵制非常简单，很容易向目标对象解释。

        缺点

        怠惰的下级。矩阵制很容易吸引不想工作的人，坐等下级将他们推到最高的阶级。

        水蛭效应。矩阵制使得顶尖的直销商获利不高，泛泛之辈收入更大。顶尖的直销商投入的时间和精力得不到回报，因为大部分的奖金早就被一大群无所事事、怠惰，且像水蛭般贪得无厌的下线瓜分殆尽。

        成长受到限制。矩阵制限制你的组织规模。例如2×4，你的下级永远不可能超过一百二十个人。而在进阶制或单阶制中，光是直接下级的人数就不止于此。

        政府监督。由于“溢出”效应，矩阵制几乎就像乐透一样全凭运气。投机的成分太高，更容易引起政府机关的注意。

        单阶制

        说明。单阶制和其他奖金制度一样都限制深度——你可以抽取奖金的代数。像进阶制—样，每个月必须达到一定的业绩，才能维持既有的成就阶级、单阶制和进价制一样都不限制宽度。你可以尽量吸收直接下级。但是，单阶制不让下级自立。你可以说，单阶制是不让下级自立的进阶制。

        优点

        简单。因为没有自立的规定，单阶制非常简单，容易说明。

        不限宽度。单阶制和进阶制一样，都可以尽量吸收直接下级。

        溢出。单阶制通常把最高的奖金比例订在第三代。例如，前两代各抽百分之一，第三代则抽百分之五十。因此，直销商会尽量增加第三代下线的人数。由于每一个直销商的第三代下级，同时也是别人的第一代下级，因此，直销商在组织中有三代以上的下级时，同时也帮助别人增加直接下级。

        资格简单。由于没有自立，在单阶制中没有扣除（encumbered）及未扣除（unencumbered）业绩的观念，每个月的配额，都是以你的组织中全部的业绩计算。你的业绩不会因为有人自立而减少，也不必像进阶制经常为了下线自立而急于弥补。

        缺点

        成长有限。由于不让下级自立，单阶制抽成的代数有限。理论上，你可以用发展组织的宽度，增加直接下级的人数弥补。虽然不限制你辅导的下级人数，但是实际上，你能够有效辅导的下级并不多。假设其他的条件一样，单阶制的组织规模将不及进阶制。

        怠惰。由于单阶制限制成长，容易吸引野心不大，只想以批发价购买产品自己使用，而不想发展庞大下级的人们。